Baza wiedzy

Nadszedł czas, że masz czas

Nadszedł czas, że masz czas

Pewnie znane są Tobie narzędzia takie jak Matryca Eisenhowera. Prosty model grupujący zadania w cztery kategorie:  - Ważne - Pilne, - Ważne - Niepilne, - Nieważne - Pilne, - Nieważne - Niepilne.   Spośród 4 ćwiartek w szczególności chcielibyśmy Twoją uwagę skierować na jedną z nich. Znajdują się w niej zadania strategiczne. Jest to tak zwana  ćwiartka diamentowa. Składa się ona z zadań ważnych i niepilnych, na które nie zawsze wystarcza czasu. Do takich zadań należą między innymi: - rozwój pracowników z potencjałem, - określenie planów rozwojowych, - rewizja dokumentacji pracowniczej - zarządzanie kluczowymi kompetencjami Okoliczności dały nam w prezencie trochę wolnego czasu. Tak, tak. Myślimy o panującej epidemii…  Czas ten przyda się zarówno na refleksję, jak i na działanie. To dobry moment, żeby sięgnąć do “diamentowych” zadań. Jeśli jeszcze ich…
Read More
Nadszedł kryzys, co dalej?

Nadszedł kryzys, co dalej?

     Odczucia związane z określeniem kryzys zazwyczaj kojarzą się negatywnie, a w efekcie towarzyszy nam naturalny opór. Termin kryzys wywodzi się z języka greckiego i oznacza „punkt zwrotny”. Faktycznie, zdarza się, że jesteśmy uczestnikami często wymuszonej i niekorzystnej zmiany. Sytuacja kryzysowa może nieść za sobą wiele konsekwencji takich jak: finansowa szkoda dla przedsiębiorców i pracowników, zachwianie pracowniczych wartości i ich wewnętrznych przekonań o sobie oraz o organizacji. Zagrożona może zostać reputacja a nawet wiarygodności firmy. Okoliczności związane z kryzysem mogą wymuszać na nas szybsze decyzje czy działania prowadzące do rozwoju.     Jednym ze sposobów zarządzania jest korzystanie z wartości na których opiera się organizacja, czyli dotyczących wszystkich pracowników. W sytuacji, gdy większość pracowników jest zmuszona pozostać w domach, pracować w formie home-office, nastaje czas by dać szansę nowym rozwiązaniom…
Read More
Jak ocenić pracownika i się nie pomylić?

Jak ocenić pracownika i się nie pomylić?

Każdy pracownik jest inny. Warto kontrolować poziom efektywności i kwalifikacji, ale należy też mieć na uwadze zachowanie danej osoby. Zebrane dane dostarczają cennych informacji, które pomagają podjąć decyzję o szkoleniach czy zmianie obowiązków pracownika.  Im lepiej przełożony zna swój zespół, tym łatwiej jest mu dokonać właściwej oceny. Żyjemy w czasach, w których subiektywny pogląd leadera można uzupełnić o nowoczesne narzędzia. Jak ocenić pracownika i się nie pomylić? Ocena pracownika – jak jej dokonać? Sposobów jest kilka i warto użyć więcej niż jednej opcji. Dzięki temu ocena pracownika będzie wykonana sprawiedliwie, z należytą starannością, co pozwoli właściwie zadecydować odnośnie przyszłości naszego biznesu. Każdy kierownik ma swoje preferencje co do wyboru metody. Ulubione rozwiązanie można uzupełnić o inne, które utwierdzi przełożonego w przekonaniu, że ocenił pracownika dobrze lub pozwoli zastanowić się nad…
Read More
Zarządzanie zasobami ludzkimi – czym jest ZZL?

Zarządzanie zasobami ludzkimi – czym jest ZZL?

Dynamiczny rynek pracy i konkurencyjność firm generują potrzebę stałego rozwoju przedsiębiorstwa. Jednym ze sposobów radzenia sobie z tą sytuacją jest świadome zarządzanie zasobami ludzkimi. Czym jest ZZL?  Termin ZZL budzi różne odczucia. Zarządzanie zasobami ludzkimi nie oznacza, że zasobem są ludzie, lecz ich wiedza i umiejętności. To one mają wpływ na wartość firmy. Odpowiednia strategia i metody kierowania sprawiają, że pracownicy stanowią kapitał w organizacji.   Jaka jest istota ZZL?  Istota zarządzania zasobami ludzkimi może zostać zdefiniowana jako dążenie do poprawy lub utrzymanie efektywności siły pracowniczej. ZZL określa m.in. cele, jakie powinna stawiać przed sobą dana organizacja.  Oprócz wspomnianej wiedzy i umiejętności, na zasoby ludzkie składa się także doświadczenie oraz postawy zatrudnionych osób. Te ostatnie mówią np. o zaangażowaniu pracownika. W zależności od charakteru prowadzonej działalności kluczowymi będą kompetencje twarde lub…
Read More
Sukcesja – dlaczego jest tak istotna?

Sukcesja – dlaczego jest tak istotna?

Sukcesja w przedsiębiorstwie to proces przekazywania kluczowych stanowisk, w przypadku zaplanowanego, ale również nagłego odejścia pracownika z firmy, np. w związku z przejściem na emeryturę lub z przyczyn losowych. Proces sukcesji jak każde działanie powinien być dobrze zaplanowany, ponieważ nieodpowiednie przygotowanie może okazać się destrukcyjne dla przyszłości organizacji. Wyobraźmy sobie sytuację, w której główny dyrektor jednego z oddziałów z przyczyn niezależnych w trybie natychmiastowym zmuszony jest w krótkim czasie opuścić swoje stanowisko i wyjechać za granicę, tym samym zakończyć współpracę z przedsiębiorstwem. Jest osobą decyzyjną i odpowiedzialną za osiągnięcia całego oddziału, z dużym doświadczeniem i stażem pracy w firmie oraz doskonale zna strukturę organizacyjną i cele strategiczne firmy. Nagła sytuacja sprawia, że należy wyłonić następcę lub przeprowadzić proces rekrutacji na stanowisko. Warto więc zadbać o odpowiednio wcześniejsze przystąpienie do przygotowania…
Read More
Analiza potrzeb szkoleniowych jako fundament prawidłowego procesu szkoleniowego

Analiza potrzeb szkoleniowych jako fundament prawidłowego procesu szkoleniowego

Rozwój pracowników w firmie jest istotny z punktu widzenia organizacji jak i samego pracownika. Wykwalifikowana i doświadczona kadra stanowi cenny kapitał dla organizacji, bywa również źródłem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Prawidłową realizację procesu należy rozpocząć od przeprowadzenia analizy potrzeb szkoleniowych. Analiza ta powinna wynikać z potrzeb biznesowych organizacji. Kluczem do sukcesu podczas planowania szkoleń jest aby zaspokojenie tej potrzeby było spójne z zainteresowaniami pracowników, którzy nabytą na szkoleniach wiedzę wykorzystają w pracy. Dlatego warto rozważyć możliwość bezpośredniego zgłaszania się pracowników na szkolenia, a nie wyłącznie delegowanie ich przez przełożonego. Zwiększa to zasadniczo motywację wewnętrzną pracownika, czyli najbardziej pożądaną z punktu widzenia teorii motywacji. Wartością dodaną z realizacji szkoleń w powyższy sposób jest również budowanie pozytywnego wizerunku firmy na rynku pracy, tzw. employer branding. Potrzeba szkoleniowa może wynikać również z luk kompetencyjnych.…
Read More
Wieloźródłowość w procesie oceniania

Wieloźródłowość w procesie oceniania

O tym jak istotna jest ocena kompetencji pracowników na poszczególnych poziomach nie trzeba nikogo przekonywać. Kompetencyjne systemy ocen pracowników wyróżniają kilka modeli ocen pracowników- ocena 90stopniowa, ocena 180stopniowa i ocena 360stopniowa. Klasyczny model ocen pracowników, 90stopniowy odbywa się poprzez ocenę pracownika przez jego bezpośredniego przełożonego. Model zakłada tylko jeden kierunek oceny, co czyni go najprostszym i najszybszym sposobem oceny kompetencji. Model 180stopniowej oceny zakłada dopuszczenie dwóch źródeł w procesie oceny. Jednym ze źródeł może być przełożony, a drugim sam oceniany pracownik poprzez włączenie do procesu samooceny pracownika. Wydłuża to proces, ponieważ analizie należy poddać ocenę zarówno przełożonego jak i samoocenę pracownika. Wartością dodaną włączenia dodatkowego źródła w procesie oceny pracownika jest konfrontacja perspektywy posiadanych umiejętności z punktu widzenia przełożonego i podwładnego pracownika. W tym modelu zamiast ocenianego pracownika udział może…
Read More

Optymalizacja procesu oceny pracowniczej

Ocena pracownicza to jeden z kluczowych procesów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Dla przełożonego, pracodawcy czy działu HR jest to swego rodzaju analiza i diagnoza posiadanych zasobów, zaś dla pracownika to cenna informacja zwrotna, której celem jest udzielenie feedbacku o wykonywanej pracy i postępach w rozwoju. Fundamentem oceny pracowniczej są kryteria oceny i poziomy oczekiwane w kontekście stanowiska, np. umiejętność udzielania informacji zwrotnej będzie oceniana w inny sposób na stanowisku montera, a w inny na stanowisku kierownika. W praktyce wyróżniamy dwie skale: behawioralną oraz punktową. Skala behawioralna określa konkretne zachowania w ramach poszczególnych kryteriów, np. kompetencje z zakresu pracy zespołowej będą oceniane na podstawie opisu konkretnych zachowań: pracownik nie potrafi współpracować w grupie: nie udziela członkom zespołu informacji zwrotnych, nie zadaje pytań, nie okazuje zainteresowania współpracą, jest źródłem konfliktów; pracownik…
Read More

3 kroki do zbudowania efektywnego zespołu projektowego

Zarządzanie projektami bez ludzi jest niemożliwe. Projekt to przede wszystkim ludzie, którzy poprzez wspólny cel i skupienie na efekcie dążą do realizacji założeń projektowych, warunkując sukces lub porażkę projektu. Największym wyzwaniem w zarządzaniu projektami jest zarządzanie ludźmi w projekcie, czyli budowa współpracującego zespołu projektowego, którego największą wartością dodaną jest efekt synergii. Zatem jak zbudować efektywny i zgrany zespół projektowy? Identyfikacja kluczowych kompetencji twardych, która będzie podstawą do analizy potencjału pracowniczego pod względem posiadanych umiejętności merytorycznych. Identyfikacja luk kompetencyjnych, która pozwala na odpowiednio szybką reakcję w postaci opracowania i wdrożenia planów szkoleniowych, pozwalając wykluczyć braki kompetencyjne w potencjalnym zespole. Analiza kompetencji miękkich i postaw, ponieważ bez oceny tak zwanych soft skills nie określimy gotowości potencjalnych członków zespołu do współpracy, poziomu ich zaangażowania, umiejętności komunikacyjnych, zdolności organizacji pracy i wielu istotnych umiejętności…
Read More

Obiektywny proces derekrutacji

Sytuacja, w której firma staje w obliczach kryzysu wymusza konieczność zmniejszenia kosztów personalnych, a tym samym optymalizacji zespołu pracowniczego. Kwestia zwolnień jest zawsze trudna. W zależności od wielkości zasobów ludzkich w organizacji czy wielkości zespołów pracowniczych problemem może być redukcja kilkudziesięciu pracowników, jak i jednego członka zespołu. Pojawiają się pytania kto jest najmniej produktywny, kto rozwinął się w najmniejszym stopniu bądź wcale, kto posiada najmniejsze kompetencje, kto jest najmniej wartościowy dla organizacji? Możemy opierać się na intuicji, doświadczeniach związanych z przebiegiem zatrudnienia pracownika czy opinią przełożonego, jednak te wszystkie aspekty mogą nie być wystarczające aby podjąć obiektywną decyzję. Matryca Kompetencji jest narzędziem, które w przejrzysty sposób przedstawia kompetencje pracownicze wraz z ich oceną, czy postęp rozwojowy poprzez raporty potencjału pracowniczego. W jasny i zrozumiały sposób przedstawia wielkość ważoną kompetencji każdego…
Read More