Sukcesja jako świadomy proces przekazywania kluczowych stanowisk w organizacji

Sukcesja jako świadomy proces przekazywania kluczowych stanowisk w organizacji

Sukcesja w przedsiębiorstwie to proces przekazywania kluczowych stanowisk, w przypadku zaplanowanego, ale również nagłego odejścia pracownika z firmy, np. w związku z przejściem na emeryturę lub z przyczyn losowych. Proces sukcesji jak każde działanie powinien być dobrze zaplanowany, ponieważ nieodpowiednie przygotowanie może okazać się destrukcyjne dla przyszłości organizacji. Wyobraźmy sobie sytuację, w której główny dyrektor jednego z oddziałów z przyczyn niezależnych w trybie natychmiastowym zmuszony jest w krótkim czasie opuścić swoje stanowisko i wyjechać za granicę, tym samym zakończyć współpracę z przedsiębiorstwem. Jest osobą decyzyjną i odpowiedzialną za osiągnięcia całego oddziału, z dużym doświadczeniem i stażem pracy w firmie oraz doskonale zna strukturę organizacyjną i cele strategiczne firmy. Nagła sytuacja sprawia, że należy wyłonić następcę lub przeprowadzić proces rekrutacji na stanowisko. Warto więc zadbać o odpowiednio wcześniejsze przystąpienie do przygotowania…
Read More
Analiza potrzeb szkoleniowych jako fundament prawidłowego procesu szkoleniowego

Analiza potrzeb szkoleniowych jako fundament prawidłowego procesu szkoleniowego

Rozwój pracowników w firmie jest istotny z punktu widzenia organizacji jak i samego pracownika. Wykwalifikowana i doświadczona kadra stanowi cenny kapitał dla organizacji, bywa również źródłem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Prawidłową realizację procesu należy rozpocząć od przeprowadzenia analizy potrzeb szkoleniowych. Analiza ta powinna wynikać z potrzeb biznesowych organizacji. Kluczem do sukcesu podczas planowania szkoleń jest aby zaspokojenie tej potrzeby było spójne z zainteresowaniami pracowników, którzy nabytą na szkoleniach wiedzę wykorzystają w pracy. Dlatego warto rozważyć możliwość bezpośredniego zgłaszania się pracowników na szkolenia, a nie wyłącznie delegowanie ich przez przełożonego. Zwiększa to zasadniczo motywację wewnętrzną pracownika, czyli najbardziej pożądaną z punktu widzenia teorii motywacji. Wartością dodaną z realizacji szkoleń w powyższy sposób jest również budowanie pozytywnego wizerunku firmy na rynku pracy, tzw. employer branding. Potrzeba szkoleniowa może wynikać również z luk kompetencyjnych.…
Read More
Wieloźródłowość w procesie oceniania

Wieloźródłowość w procesie oceniania

O tym jak istotna jest ocena kompetencji pracowników na poszczególnych poziomach nie trzeba nikogo przekonywać. Kompetencyjne systemy ocen pracowników wyróżniają kilka modeli ocen pracowników- ocena 90stopniowa, ocena 180stopniowa i ocena 360stopniowa. Klasyczny model ocen pracowników, 90stopniowy odbywa się poprzez ocenę pracownika przez jego bezpośredniego przełożonego. Model zakłada tylko jeden kierunek oceny, co czyni go najprostszym i najszybszym sposobem oceny kompetencji. Model 180stopniowej oceny zakłada dopuszczenie dwóch źródeł w procesie oceny. Jednym ze źródeł może być przełożony, a drugim sam oceniany pracownik poprzez włączenie do procesu samooceny pracownika. Wydłuża to proces, ponieważ analizie należy poddać ocenę zarówno przełożonego jak i samoocenę pracownika. Wartością dodaną włączenia dodatkowego źródła w procesie oceny pracownika jest konfrontacja perspektywy posiadanych umiejętności z punktu widzenia przełożonego i podwładnego pracownika. W tym modelu zamiast ocenianego pracownika udział może…
Read More

Potrzeby biznesowe organizacji a KPI

Wyłonienie kluczowych wskaźników biznesowych w organizacji to złożony, wieloelementowy proces. Podstawowym krokiem jest wyznaczenie celów biznesowych organizacji, wynikających ze strategii biznesowej firmy oraz jej potrzeb. KPI pozwalają szybko podejmować decyzje, reagować na pojawiające się problemy czy również planować działania mające na celu utrzymanie, rozwój i przyszłość firmy. Wskaźniki stanowić mogą fundament do analiz działalności firmy, jej rozwoju, rozwoju jej pracowników czy efektywności podejmowanych działań. Wskaźniki można podzielić na kilka klasyfikacji- takie które wyznacza się w celach bezpośrednich, wynikowych, efektywnościowych, dynamicznych, rankingowych. Aby osiągnąć wszystkie cele, które mierzyć będziemy za pomocą KPI, kluczowe są zasoby ludzkie w organizacji. Bez kompetentnych, wyszkolonych i wyspecjalizowanych pracowników nie osiągniemy celów zarówno sprzedażowych, produkcyjnych, czy logistycznych. Jednak potrzeba ich rozwoju powinna wynikać z potrzeb biznesowych organizacji. Jeśli firma otrzyma projekt, który wymagać będzie podniesienia kompetencji…
Read More

Optymalizacja procesu oceny pracowniczej

Ocena pracownicza to jeden z kluczowych procesów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Dla przełożonego, pracodawcy czy działu HR jest to swego rodzaju analiza i diagnoza posiadanych zasobów, zaś dla pracownika to cenna informacja zwrotna, której celem jest udzielenie feedbacku o wykonywanej pracy i postępach w rozwoju. Fundamentem oceny pracowniczej są kryteria oceny i poziomy oczekiwane w kontekście stanowiska, np. umiejętność udzielania informacji zwrotnej będzie oceniana w inny sposób na stanowisku montera, a w inny na stanowisku kierownika. W praktyce wyróżniamy dwie skale: behawioralną oraz punktową. Skala behawioralna określa konkretne zachowania w ramach poszczególnych kryteriów, np. kompetencje z zakresu pracy zespołowej będą oceniane na podstawie opisu konkretnych zachowań: pracownik nie potrafi współpracować w grupie: nie udziela członkom zespołu informacji zwrotnych, nie zadaje pytań, nie okazuje zainteresowania współpracą, jest źródłem konfliktów; pracownik…
Read More

3 kroki do zbudowania efektywnego zespołu projektowego

Zarządzanie projektami bez ludzi jest niemożliwe. Projekt to przede wszystkim ludzie, którzy poprzez wspólny cel i skupienie na efekcie dążą do realizacji założeń projektowych, warunkując sukces lub porażkę projektu. Największym wyzwaniem w zarządzaniu projektami jest zarządzanie ludźmi w projekcie, czyli budowa współpracującego zespołu projektowego, którego największą wartością dodaną jest efekt synergii. Zatem jak zbudować efektywny i zgrany zespół projektowy? Identyfikacja kluczowych kompetencji twardych, która będzie podstawą do analizy potencjału pracowniczego pod względem posiadanych umiejętności merytorycznych.Identyfikacja luk kompetencyjnych, która pozwala na odpowiednio szybką reakcję w postaci opracowania i wdrożenia planów szkoleniowych, pozwalając wykluczyć braki kompetencyjne w potencjalnym zespole.Analiza kompetencji miękkich i postaw, ponieważ bez oceny tak zwanych soft skills nie określimy gotowości potencjalnych członków zespołu do współpracy, poziomu ich zaangażowania, umiejętności komunikacyjnych, zdolności organizacji pracy i wielu istotnych umiejętności i postaw.…
Read More

Obiektywny proces derekrutacji

Sytuacja, w której firma staje w obliczach kryzysu wymusza konieczność zmniejszenia kosztów personalnych, a tym samym optymalizacji zespołu pracowniczego. Kwestia zwolnień jest zawsze trudna. W zależności od wielkości zasobów ludzkich w organizacji czy wielkości zespołów pracowniczych problemem może być redukcja kilkudziesięciu pracowników, jak i jednego członka zespołu. Pojawiają się pytania kto jest najmniej produktywny, kto rozwinął się w najmniejszym stopniu bądź wcale, kto posiada najmniejsze kompetencje, kto jest najmniej wartościowy dla organizacji? Możemy opierać się na intuicji, doświadczeniach związanych z przebiegiem zatrudnienia pracownika czy opinią przełożonego, jednak te wszystkie aspekty mogą nie być wystarczające aby podjąć obiektywną decyzję. Matryca Kompetencji jest narzędziem, które w przejrzysty sposób przedstawia kompetencje pracownicze wraz z ich oceną, czy postęp rozwojowy poprzez raporty potencjału pracowniczego. W jasny i zrozumiały sposób przedstawia wielkość ważoną kompetencji każdego…
Read More

Zaplanuj Ścieżkę Rozwoju z Matrycą Kompetencji

Planowanie ścieżek rozwoju  pracowników jest kluczowym procesem zarządzania kompetencjami pracowniczymi. Celem planowania ścieżek rozwoju jest zaspokojenie potrzeb organizacji, w taki sposób aby odpowiadały oczekiwaniom zarówno pracownika jak i przedsiębiorstwa , zgodnie z planem rozwojowym firmy oraz jej strategią.Trafne i odpowiednie opracowanie planu rozwoju przynosi korzyści w postaci wyższych kwalifikacji pracowników i ich większej satysfakcji z wykonywanej pracy, co przekłada się na zwiększenie efektywności i wydajności dając organizacji lepsze wyniki.Kolejną korzyścią wynikającą ze definiowania ścieżek rozwoju jest bezpośrednie oddziaływanie na motywację pracowników do podnoszenia kwalifikacji i poszerzania swojej wiedzy. Jest to szczególnie istotne dla pracowników z pokolenia Y i Z, gdzie jednym z głównych motywatorów jest chęć rozwoju osobistego. Pracownicy oczekują od swojego pracodawcy określenia jakie kompetencje będą rozwijane, jaka jest planowana ścieżka awansu dla danego stanowiska.Matryca Kompetencji jest nowoczesnym i…
Read More