Dzielimy się
wiedzą

Sztuczna inteligencja (AI) zmienia oblicze wielu branż, a sektor HR nie pozostaje w tyle. Dzięki zaawansowanym algorytmom, a także technologiom, AI pozwala na automatyzację procesów rekrutacyjnych, ocenę kompetencji oraz personalizację ścieżek rozwoju pracowników. W tym artykule omówimy, jak wykorzystać sztuczną inteligencję w HR, aby zwiększyć efektywność, poprawić jakość decyzji i przyciągnąć najlepsze talenty. AI w

Analizując V edycję raportu “Stan Analityki HR w Polsce”, można zauważyć, że organizacje z roku na rok wykorzystują coraz więcej wskaźników do mierzenia efektywności swoich działań. Ale najpierw… Czym są te wskaźniki? KPI (ang. Key Performance Indicators), czyli Kluczowe Wskaźniki Efektywności, to miary, które pomagają firmom oceniać, jak skutecznie realizują swoje cele. W kontekście HR,

W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości rynkowej, rozwój umiejętności pracowników staje się priorytetem dla firm pragnących utrzymać konkurencyjność. Przyspieszenie technologiczne, globalne trendy gospodarcze oraz potrzeba adaptacji do nowych wyzwań sprawiają, że inwestycje w upskilling i reskilling są niezbędne. W tym kontekście narzędzia takie jak Matryca Kompetencji SkillBox pomagają skutecznie zarządzać rozwojem kompetencji. Technologiczne przyspieszenie a rozwój

Zasada “Kompleksowe ujęcie procesu” podkreśla znaczenie opisywania umiejętności zgodnie z przebiegiem procesów w firmie, a nie na podstawie bieżących, często subiektywnych obserwacji dotyczących działań wykonywanych przez pracowników. W tym artykule przyjrzymy się korzyściom płynącym z takiego podejścia, metodzie wypracowywania precyzyjnych nazw umiejętności oraz przykładom, które pomogą wdrożyć tę zasadę w praktyce. Dlaczego kompleksowe podejście do

Dlaczego umiejętności powinny być wypracowywane przez osoby bezpośrednio nadzorujące dane obszary? Wdrażanie Matrycy Umiejętności w organizacji to proces wymagający precyzyjnego podejścia. Jednym z istotnych elementów tego procesu jest odpowiednie przypisanie odpowiedzialności za wypracowanie umiejętności. Umiejętności powinny być wypracowane przez osoby bezpośrednio nadzorujące dane obszary — takie jak liderzy, brygadziści czy mistrzowie. Ma to fundamentalne znaczenie

Wprowadzenie Kryzysy ekonomiczne, gospodarcze i inne nieprzewidziane wydarzenia, takie jak wojna czy pandemia, wywierają istotny wpływ na przedsiębiorstwa produkcyjne. Obecnie niemalże każdego dnia docierają do nas informacje o zwolnieniach grupowych w firmach produkcyjnych, szczególnie w sektorze automotive oraz w przedsiębiorstwach współpracujących z rynkiem niemieckim, co świadczy o skali trudności, z jakimi mierzy się obecnie wiele

Elementem skutecznego tworzenia Matrycy Umiejętności jest dbanie o spójność gramatyczną nazw umiejętności. Dzięki temu unika się niejasności oraz ułatwia analizę i klasyfikację kompetencji w firmie. Równocześnie warto korzystać z terminologii stosowanej w organizacji, co zwiększa przejrzystość i zrozumiałość dla pracowników. Dlaczego to jest ważne? Różnorodne formy gramatyczne mogą prowadzić do dezorientacji i błędnej interpretacji. Przykładowo,

W świecie zarządzania produkcją i efektywności operacyjnej istnieje wiele narzędzi, które pomagają organizacjom lepiej zarządzać zasobami i zwiększać wydajność. Dwa z takich narzędzi – metoda 5S i matryca umiejętności – na pierwszy rzut oka mogą wydawać się zupełnie niezwiązane. Jednak ich połączenie może przynieść wyjątkowe korzyści, szczególnie w kontekście organizacji, które dążą do standaryzacji, redukcji

W kontekście tworzenia matrycy umiejętności, istotnym aspektem jest neutralność w definiowaniu umiejętności. Unikanie wartościowania w nazwach umiejętności pozwala na bardziej obiektywną ocenę kompetencji pracowników i ułatwia standaryzację procesów szkoleniowych. Dlaczego warto unikać oceny w nazwach umiejętności? Wprowadzanie przymiotników takich jak „prawidłowy”, „skuteczny” czy „efektywny” w nazwach umiejętności może prowadzić do niejednoznaczności i subiektywnej interpretacji. Przykładowo,