Modele kompetencyjne – jak określać kompetencje i wymagane poziomy ocen?

Kompetencje są jedną z pierwszych rzeczy, na które patrzymy podczas procesu rekrutacji.
Rekrutacja nie jest ostatnim procesem, w którym oceniamy kompetencje. Analiza wzrostu kompetencji pracownika podczas dotychczasowego okresu zatrudnienia w naszej firmie jest równie istotna chociażby przy udzielaniu podwyżki lub awansu.

Czym są kompetencje miękkie?

Kompetencje miękkie lub inaczej interpersonalne, behawioralne to istotne kompetencje, stanowiące element osobowości pracowników. Mogą okazać się niezbędne aby osiągać maksymalne rezultaty wykonywanej pracy oraz mogą umożliwić efektywne działania pracowników.

Wysoko rozwinięte kompetencje miękkie stanowią nieodzowny element wymagań rekrutacyjnych na stanowiska menedżerskie lub stanowiska związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi i kreatywnością. Kompetencje miękkie mogą również stanowić element kultury organizacyjnej.

Do kompetencji miękkich zaliczyć można między innymi:

  • komunikatywność

  • motywowanie

  • identyfikację z firmą

  • planowanie i organizację

  • elastyczność

  • zaangażowanie

Kompetencje miękkie mogą posiadać również swoje wskaźniki, według których oceniana będzie dana kompetencja. Wskaźniki pomogą uzyskać jeszcze lepsze efekty oceny pracowników. 

Biblioteka kompetencji jest szeroka oraz powinna być dostosowywana do faktycznych potrzeb biznesowych organizacji – ocenie powinny podlegać jedynie wymagane i niezbędne do utrzymania biznesu umiejętności. 

Wyzwaniem jednak okazać może się ocena kompetencji miękkich pracowników oraz określenie modeli kompetencyjnych dla poszczególnych stanowisk.

Jak określić model kompetencyjny i czemu to ma służyć?

Modele kompetencyjne kreuje się aby określić kompetencje wymagane w ramach całej organizacji, ale także na poziomach poszczególnych ról i stanowisk. Modele utworzone w kontekście stanowisk pozwalają wyróżnić kompetencje niezbędne do pracy w danej roli, zaś modele ogólnofirmowe pozwalają zdefiniować kompetencje wymagane w skali całej organizacji. Modele w połączeniu z profilami kompetencyjnymi stworzą transparentne wymagania dotyczące pracy zarówno w firmie jak i na poszczególnych stanowiskach oraz ułatwią wdrożenie jednolitego systemu ocen okresowych.

Jak oceniać kompetencje miękkie?

W celu oceny kompetencji miękkich stosuje się narzędzia typu assessment center, development center oraz systemy ocen okresowych a także ocenę 360 stopni. Jednak kluczowym elementem okazać się może skala ocen według której oceniane są zachowania i postawy.

Warto zadbać, aby skala ocen posiadała odpowiednie opisy zachowań dla konkretnych wskaźników lub kompetencji. Pomoże to rzetelnie określić postawy pracowników i dokonać oceny kompetencji miękkich. Dzięki skali opisowej, bo o takiej mowa pracownicy otrzymują wartościową informację zwrotną o poziomie ich kompetencji, ponieważ opisy zachowań jednoznacznie definiują postawy wymagane do otrzymania poszczególnych poziomów ocen.

Jak często oceniać kompetencje miękkie?

Każda organizacja posiada własną politykę oceniania. Nie ma recepty na przeprowadzanie oceny kompetencji miękkich pracowników. Podejść jest wiele, od ocen dokonywanych raz do roku po oceny kwartalne a nawet miesięczne. 

Podczas rocznych programów ocen warto pamiętać o weryfikacji luk kompetencyjnych między okresami oraz o unikaniu efektu świeżości – ten może wywołać duży wpływ na ocenę kompetencji.

Jak wspierać ocenę kompetencji miękkich pracowników?

Weryfikacja luk kompetencyjnych pomoże nadzorować rozwój pracownika oraz umożliwia szybką reakcję na brak postępów. Dodatkowo stanowi wsparcie podczas kolejnego programu oceniania, gdzie na podstawie weryfikacji dokonać można obiektywnej oceny.

Notowanie zdarzeń związanych z pracownikiem może również okazać się pomocne, aby podczas oceny kompetencji wziąć pod uwagę całokształt okresu za który oceniane są kompetencje. Zdarzenia mogą być zarówno w znaczeniu pozytywnym jak i negatywnym.

SkillBox Matryca Kompetencji posiada moduł Systemu ocen okresowych pracowników, w którym możliwe jest stworzenie transparentnego systemu oceniania kompetencji miękkich. Funkcja rejestracji zdarzeń pozwala notować w systemie zdarzenia związane z pracownikiem w kontekście poszczególnych kompetencji czy wskaźników, a możliwość weryfikacji postępów w podnoszeniu kompetencji miękkich pozwala nadzorować rozwój pracownika. W celu wdrożenia programu udostępniane zostają katalogi kompetencji oraz grup stanowisk dzięki którym utworzone zostają modele kompetencyjne. Dla każdego modelu kompetencyjnego istnieje możliwość określenia czy kompetencja jest wymagana do oceny dla poszczególnych grup stanowisk, opcjonalna do oceny czy nie wymagana w procesie oceniania. Profile kompetencyjne, które tworzone są na podstawie grup stanowisk pozwolą zdefiniować wymagane poziomy kompetencji oraz określać luki kompetencyjne oraz potencjał pracowniczy dzięki modułowi raportowania.

Utworzone programy generują ankiety oceny kompetencji, które mogą być definiowane indywidualnie dla grup stanowisk. Oceniający dokonując oceny kompetencji pracowników generuje Matrycę Kompetencji, która zawiera wyniki wszystkich ankiet pracowników.

Aby system ocen okresowych był kompleksowym narzędziem w SkillBoxie umożliwiamy samoocenę pracownika dzięki modułowi Mój SkillBox.

Sprawdź możliwości SkillBoxa przechodząc do zakładki Poznaj SkillBox.

Zamów wersję demonstracyjną systemu do zarządzania kapitałem ludzkim.

Dodaj komentarz