Funkcje oceny kompetencji pracowników
Najnowsze nurty zarządzania zasobami ludzkimi wyróżniają ocenę kompetencji pracowników, jako jeden z najnowszych trendów, który pełni ważną rolę w procesie prawidłowo funkcjonującej organizacji. Jest to sposób na prowadzenie polityki personalnej w przedsiębiorstwie, które łączy ze sobą działania rekrutacyjne, selekcyjne, ocenę pracowników oraz system motywacji. Należy nadmienić, że oceny kompetencji pracowników są to działania praktyczne oraz zamierzone, które skupiają się na osiągnięciu wcześniej zamierzonych celów.
Jakie wyróżniamy rodzaje kompetencji u pracowników?
Na początku warto wyjaśnić, czym w ogóle są kompetencje. Kompetencje to wszystkie cechy, które posiada zatrudniona osoba, dzięki ich rozwijaniu i stymulacji w procesie pracy, firma zatrudniająca osiąga zamierzone korzyści lub rezultaty. Cechami, które charakteryzują kompetencje są: mierzalność, zmienność oraz związek ze skonkretyzowanym typem zadania. Ponadto są one niezbędne do zdobycia pracy, jej oceny oraz ewentualnego awansu. Kompetencje można podzielić na grupy:
- Kompetencje organizacji – obejmują kompetencje zarządcze, pracowników, wiedzę i pamięć zbiorową. Ponadto obejmują kompetencje przejęte z zewnątrz, takie jak np. licencje. Kompetencje w sferze technologii również należą do tej grupy.
- Kompetencje zawodowe – są one skonkretyzowane dla pojedynczych zawodów lub typów zawodów.
- Kompetencje stanowiskowe – mają związek z wymaganiami na poszczególnych stanowiskach pracy.
- Kompetencje posiadane realnie.
- Kompetencje, które są możliwe do zdobycia.
Zarządzanie kompetencjami – jakie mogą być jego poziomy?
Pierwszym poziomem zarządzania kompetencjami pracowników jest poziom podstawowy – czyli indywidualny. Każda z zatrudnionych osób powinna na własną rękę zdobywać i rozwijać swoje kompetencje. Kolejny poziom należy już do pracodawcy, ponieważ powinni oni być zainteresowani tym, aby ich pracownicy stale się doskonalili. Następny poziom – lokalny, w którym powiaty oraz gminy sprawują nadzór nad oświatą, edukacją i kulturą. Jest to związane z realizacją planów społeczno-gospodarczych. Władze miast oraz gmin chcąc spełnić oczekiwania wyborców sprowadzają inwestorów, współtworzą miejsca pracy oraz walczą z bezrobociem. Następnie wyróżniamy poziom regionalny, którym zajmują się władze wojewódzkie oraz samorządowe, na dokładnie takiej samej zasadzie co władze w poprzednim poziomie. Krajowy poziom zarządzania kompetencjami, który wyróżniamy następnie należy do szkolnictwa. Zajmuje się ono rozpoznawaniem zdolnych osób oraz doradztwem zawodowym w systemie oświaty. Ostatnim poziomem – międzynarodowym zajmuje się Unia Europejska oraz Międzynarodowa Organizacja Pracy. Ustalają one prawo do nauki, dowolnego miejsca wyboru pracy oraz prawo do rozwoju w obrębie wybranego zawodu. Oprócz tego obie te instytucje dbają o prawną ochronę pracowników.
Jakie są zadania i cele zarządzania kompetencjami pracowników?
Zadania związane z tego typu zarządzaniem są jasno określone. Obejmują one między innymi analizowanie potrzeb rynku, audytowanie kompetencji czy przyporządkowywanie konkretnych kompetencji do zawodów. Nie można również zapomnieć o projektowaniu tak zwanych portfeli kompetencji oraz zachęcania przyszłych lub teraźniejszych pracowników do ciągłego rozwoju oraz zdobywania kompetencji. Tak, jak zadania, cele również są jasno sprecyzowane. Należą do nich:
- komputeryzacja działu HR,
- tworzenie konkurencyjności na rynku pracy,
- gwarancja odpowiednich zasobów konkurencji,
- pomoc w osiąganiu wysokiego poziomi efektywności i zaangażowania w pracę,
- rozwijanie mocnych stron u ludzi,
- zwiększenie satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy,
- przygotowywanie firm do bieżących oraz przyszłych zmian na rynku pracy,
- pomoc kadrze menadżerskiej w wykorzystywaniu ich atutów i jej wpływu na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa
Zarządzanie kompetencjami pracowników a wykorzystywanie ich potencjału
Bezsprzecznie każdy pracodawca chce w pełni wykorzystać potencjał osób, które zatrudnił. Aby do tego doszło należy precyzyjnie dopasować pracownika do stanowiska, na które zostanie zatrudniony. Kolejną rzeczą, o której należy pamiętać jest realne określenie jego potencjału, warto tutaj skorzystać z testów kompetencyjnych, które pracownik może wykonać oraz które dostarczą nam wielu informacji. Gdy już jego rzeczywisty potencjał zostanie określony warto wzmacniać jego mocne strony poprzez system motywacji. Zbudowanie zaangażowania pracownika w powierzone mu zadanie jest bardzo pomocne w zarządzaniu jego kompetencjami. Warto również określić konkretny plan rozwoju – pamiętaj, aby pracownik miał dokładnie określone obowiązki oraz wskazówki, w jakim obszarach powinien działać indywidualnie, a w jakich może liczyć na wsparcie pracodawcy lub przełożonego.
Matryca Kompetencji Skillbox to narzędzie, które może stać się Twoją prawą ręką przy rozwoju Twoich pracowników – Przetestuj ją bezpłatnie klikając TUTAJ.
Odwiedź nas na:
About ad_skil_box_Ntkez
Mamy dla Ciebie prezent!
Testuj zarządzanie kapitałem ludzkim z profesjonalną Matrycą Kompetencji w arkuszu kalkulacyjnym.