08-10-2024

Jak przygotować firmę na nową Dyrektywę 2026 dotyczącą transparentności wynagrodzeń?

---

Zbliżająca się Dyrektywa 2026 dotycząca transparentności wynagrodzeń zmieni sposób, w jaki wiele firm zarządza swoimi strukturami płacowymi. Choć termin wprowadzenia regulacji wydaje się jeszcze odległy, warto już teraz przygotować firmę na nadchodzące zmiany. Celem tej dyrektywy jest wyeliminowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz zapewnienie równości wynagrodzeń za pracę o tej samej wartości.

Czym jest Dyrektywa 2026?

Dyrektywa wprowadza obowiązek przejrzystości wynagrodzeń, zobowiązując pracodawców do bardziej transparentnego zarządzania płacami w firmach. Najważniejsze wymogi to:

• Uzasadnianie różnic płacowych: Jeśli luka płacowa między kobietami a mężczyznami na stanowiskach o tej samej wartości wynosi więcej niż 5%, firma będzie musiała uzasadnić te różnice na podstawie obiektywnych, neutralnych względem płci kryteriów.
• Zakaz pytania o poprzednie wynagrodzenie: Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich dotychczasowe zarobki, co eliminuje nierówności wynikające z wcześniejszych różnic płacowych.
• Obowiązek udostępniania informacji o przedziałach wynagrodzeń: Firmy będą musiały przekazywać kandydatom informacje na temat wynagrodzenia oferowanego na danym stanowisku. Choć nie jest konieczne, aby widełki były umieszczane w samym ogłoszeniu o pracę, będą one musiały być udostępnione w procesie rekrutacyjnym.

Jakie kroki należy podjąć?

Choć pełne regulacje będą ustalane przez państwa członkowskie do 2026 roku, firmy mogą już teraz rozpocząć działania, aby uniknąć późniejszych trudności. Oto kilka kroków, które warto rozważyć:

1. Przegląd i aktualizacja polityki wynagrodzeń: Przygotuj się na audyt wewnętrzny struktury wynagrodzeń w firmie. Upewnij się, że widełki płacowe są przejrzyste, a kryteria wynagradzania – jasno określone i neutralne względem płci.
2. Wprowadzenie jasnych zasad awansów i podwyżek: Pracownicy powinni mieć łatwy dostęp do informacji o kryteriach awansów i zasadach przyznawania podwyżek. Regularne informowanie pracowników o tych zasadach zwiększy przejrzystość i zmniejszy ryzyko nieporozumień.
3. Przygotowanie narzędzi do monitorowania luki płacowej: Warto zainwestować w systemy, które pozwolą na regularne monitorowanie i raportowanie luki płacowej w firmie. Regularna analiza danych pomoże wcześnie wykrywać potencjalne problemy i wprowadzać odpowiednie działania naprawcze.
4. Edukacja zespołu HR i managerów: Kluczowe osoby w organizacji powinny być świadome nadchodzących zmian. Warto zorganizować szkolenia, które przygotują zespół na wprowadzenie nowych regulacji.

Co zyskuje firma?

Przygotowanie się na dyrektywę 2026 przynosi korzyści prawne oraz buduje lepsze relacje z pracownikami i kandydatami. Transparentność w wynagrodzeniach wzmacnia zaufanie, co przekłada się na wyższą motywację i lojalność pracowników. Ponadto firmy, które z wyprzedzeniem dostosują swoje struktury płacowe, będą w lepszej pozycji, by konkurować na rynku pracy, przyciągając najlepsze talenty.

Matryca Kompetencji SkillBox jako narzędzie wspierające wdrożenie Dyrektywy 2026.

Aby skutecznie dostosować się do wymogów nowej dyrektywy, firmy będą musiały wprowadzić przejrzyste i uporządkowane zasady wynagradzania, oparte na obiektywnych kryteriach. Tu z pomocą przychodzi Matryca Kompetencji SkillBox, która może stać się idealnym narzędziem w procesie spełniania nowych standardów.

Matryca Kompetencji SkillBox umożliwia mapowanie kompetencji pracowników oraz porównywanie ich względem wymagań na poszczególnych stanowiskach. Dzięki temu możliwe jest opracowanie obiektywnego systemu wynagrodzeń opartego na faktycznych umiejętnościach i osiągnięciach. Matryca pozwala zdefiniować poziomy kompetencji i powiązać je z widełkami wynagrodzeń, co nie tylko ułatwia proces ustalania płac, ale także pozwala uniknąć przypadkowych lub subiektywnych różnic w wynagrodzeniach.

Pracodawcy, korzystając z Matrycy Kompetencji SkillBox, zyskają również narzędzie do regularnego monitorowania i raportowania luki płacowej. Funkcja raportowania w systemie pozwala na śledzenie wynagrodzeń z podziałem na płeć, co umożliwia szybkie identyfikowanie nierówności. W razie potrzeby, firma może podjąć działania naprawcze, co jest zgodne z wymogami dyrektywy.

Dodatkowo, system SkillBox umożliwia bieżące dokumentowanie rozwoju pracowników, na przykład poprzez certyfikaty i szkolenia, które bezpośrednio wpływają na wynagrodzenie. Dzięki temu firma może tworzyć przejrzyste ścieżki kariery i awansów, powiązane z systemem wynagrodzeń, co jeszcze bardziej zwiększa motywację pracowników i pomaga budować zaufanie do organizacji.

CHCESZ WIEDZIEĆ WIĘCEJ?

ZAPRASZAMY NA NASZEGO FACEBOOK, LINKEDIN ORAZ YOUTUBE