Pracownicy i ich potrzeby – jak się zmieniają w pandemii?
Rynek pracy to ludzie – pracownicy i pracodawcy. Jest to zawsze temat na czasie, gdyż obszar zawodowy dotyczy zdecydowanej większość społeczeństwa. Pandemia w pewnym sensie zmieniła oblicze rynku pracy i choć przez chwilę wydawało się, iż rynek pracy znowu będzie rynkiem pracodawcy, wszystko wskazuje na to, że do takiej zmiany póki co nie dojdzie. Wręcz przeciwnie, sytuacja pandemiczna doprowadziła do czasów, w których rynek pracy jeszcze bardziej przechyla szalę w stronę pracowników. Są oni fundamentem organizacji, a więc jak o nich dbać?
Sytuacja na rynku pracy
Aktualnie, coraz więcej pracodawców zachodzi w głowę gdzie popełniają błąd, gdy pracownicy masowo rezygnują ze swoich stanowisk w firmach. Często odpowiedź jest prosta i znajduje się tuż za rogiem – są nią niezaspakajane potrzeby pracowników. Skupienie w firmach rozkłada się na wiele aspektów, przy czym pomijane jest skupienie się na fundamencie – potrzebach jednostki, która tę firmę buduje. Biorąc pod uwagę nietypowe czasy w jakich żyjemy i w jakich aktualnie działa gospodarka, nie sposób nie zauważyć, iż zmiany w organizacjach są wręcz wymuszone aktualnym stanem rzeczy. Nie można temu zapobiec lub tego powstrzymać, można odnaleźć się w nowej rzeczywistości lub zupełnie pogubić. Aby uniknąć tego drugiego, ważne jest by brać pod uwagę wszystkie sfery, których dotyczą zmiany. Jedną z tych sfer są właśnie potrzeby pracowników, które są aktualnie naturalnie kształtowane przez obecne zmiany w warunkach pracy i którym pracodawcy powinni być w stanie stawić czoła. Aby było to możliwe, warto przyjrzeć się temu, jakie mogą być te najistotniejsze.
Kontakt pracownicy-pracodawca
Skutkiem ubocznym realiów zawodowych w dzisiejszych, pandemicznych czasach jest zmiana relacji na linii pracownik-pracodawca, a dokładnie swego rodzaju rozłam połączenia pomiędzy nimi. Do tej pory połączenie to było raczej silne, co wynikało z ciągłego, fizycznego kontaktu pomiędzy dwoma stronami. Kontakt ten zapewniała obecność w jednym biurze wraz z osobami przełożonymi i współpracownikami. Miał on charakter ciągły i tworzył coś w rodzaju sieci wewnętrznej. Wymuszona przez warunki aktualnych czasów praca zdalna stworzyła rzeczywistość, która na tę skalę nie była nam dotąd znana. Udowodniła ogromnej liczbie osób aktywnych zawodowo, że ich praca może wyglądać inaczej, a zamierzone cele da się osiągnąć pracując z jakiegokolwiek miejsca na świecie. Dla przełożonych jednak zmiana ta nie była prosta, gdyż wiązała się nie tylko ze zmianą środowiska, w którym pracowali, ale także zmianą zarządzania kapitałem ludzkim. Niestety, wielu z nich nie podołało, nie radząc sobie ze zdalnym zarządzaniem zespołem. Skutkowało to utratą odpowiedniego kontaktu z podwładnymi, a w niektórych przypadkach nawet znaczną utratą zaufania. Wynikiem było także zaniedbanie elementów integrujących zespół oraz dodatkowy stres związany z nową sytuacją. Głównym problemem jest fakt, iż wraz z utraceniem tych cennych wartości, utracili także główny kanał komunikacji, w których mogli dowiedzieć się o potrzebach pracowników. Co za tym idzie, przełożeni stracili także możliwość zidentyfikowania i zaspokojenia ich. W niektórych przypadkach problem rozszerzył się o złożenie rezygnacji przez pracowników coraz mniej identyfikujących się z miejscem pracy i osobami, z którymi współpracowali. Problem ten rozszerzył się na taką skalę, która zmotywowała wielu pracodawców do przemyślenia wdrożenia innego, nowego modelu pracy, odpowiadającego aktualnym potrzebom.
Pracownicy i zmiany, których potrzebują
Zbierane w wyniku badań dane wskazują, iż do kilkudziesięciu procent pracowników w trakcie pandemii opuściła wielkie miasta, na rzecz tych mniejszych i spokojniejszych, zmieniając tym samym tymczasowo lub długotrwale miejsce zamieszkania, a co za tym idzie – miejsce wykonywania pracy. Jednocześnie ta sama grupa deklarowała, iż nie chciałaby już więcej wracać do wcześniejszych realiów. Jednym z powodów był fakt ograniczenia kosztów życia. Ponadto, wielu zatrudnionych doszło do wniosku, iż powrót do pracy stacjonarnej, często będący decyzją pracodawców, nie sprawia, iż ich standard życia staje się lepszy. Wręcz przeciwnie, wyostrza on negatywne skutki pandemii tj. frustracja, zmęczenie czy ogólny, utrzymujący się niepokój. Pracownicy mówiąc o tym głośno, chcą, by pracodawcy ich usłyszeli i zareagowali na ich potrzeby, gdyż pracownik w złym stanie psychicznym nie jest wydajnym pracownikiem.
Przestrzeń pomiędzy tym jak pracownicy i pracodawcy chcieliby widzieć swoje miejsce pracy zdaje się coraz bardziej rosnąć. Rozwiązania należy szukać w odpowiednich, względem aktualnych czasów, politykach HR, a także zmianie kultury organizacji pracy oraz realnym skupieniu się na potrzebach fundamentu organizacji – pracownikach. Według badania Inquiry, 6 na 10 Polaków po zakończeniu pandemii chciałoby pracować zdalnie lub hybrydowo. Pozostali badani, pomimo wyboru stacjonarnego trybu pracy, nadal oczekują od pracodawców elastyczności i możliwości wyboru pracy zdalnej wedle potrzeb, przynajmniej na kilka dni w miesiącu. Jeśli chodzi o branżę IT – 93% specjalistów wybrało tryb zdalny jako preferowany tryb pracy. Ogólne dane dostarczają informacji, iż większość zatrudnionych w różnych branżach wybiera pracę poza biurem, bez możliwości narzucenia powrotu do znanego sprzed pandemii systemu. Co więcej, badania „Work Reimagined Employee Survey” wskazują, iż 54% badanych zdecydowałoby się rozważyć rezygnację z pracy w wypadku, gdy nie zostanie im zapewniona elastyczność w miejscu pracy. W wyniku tych zmian pojawiają się nowe modele pracy, które wymuszają zmianę struktury i kultury organizacji, tak, by były one odpowiednio dopsowane do dzisiejszych oczekiwań osób zatrudnionych.
Matryca Kompetencji Skillbox to narzędzie, które może stać się Twoją prawą ręką przy rozwoju Twoich pracowników – Przetestuj ją bezpłatnie klikając TUTAJ.
Odwiedź nas na:
About ad_skil_box_Ntkez
Mamy dla Ciebie prezent!
Testuj zarządzanie kapitałem ludzkim z profesjonalną Matrycą Kompetencji w arkuszu kalkulacyjnym.