25-02-2025

Dyrektywa jawności wynagrodzeń – nowe wymogi dla firm

---

W czerwcu 2026 roku wejdzie w życie dyrektywa Unii Europejskiej dotycząca jawności wynagrodzeń. Jej celem jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz zapewnienie większej przejrzystości w zakresie wynagrodzeń w firmach. Nowe regulacje nakładają na pracodawców obowiązki związane z ujawnianiem informacji o wynagrodzeniach, analizą różnic płacowych oraz wprowadzeniem bardziej przejrzystych praktyk rekrutacyjnych.

Czym jest dyrektywa jawności wynagrodzeń?

Nowa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w sprawie jawności wynagrodzeń, przyjęta w 2023 roku, zobowiązuje kraje członkowskie do wdrożenia jej postanowień do 7 czerwca 2026 roku. Jej głównym celem jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości zwanej „zasadą równości wynagrodzeń”, a także wzmocnieniu zakazu dyskryminacji za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania.

Firmy będą zobowiązane do większej przejrzystości w zakresie wynagrodzeń, co pozwoli pracownikom lepiej rozumieć, jak są wynagradzani i jakie mają prawa. 

Dyrektywa jawności wynagrodzeń – nowe wymogi dla firm

Pracodawcy będą musieli wdrożyć zasady zapewniające większą transparentność płac.

W kwestiach przed zatrudnieniem wymogi określają, że:

1. Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału. Musi ono być oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, a także przewidziane w odniesieniu do danego stanowiska. Informacje te powinny być przekazywane w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, np. w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
2. Pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w poprzednich ani obecnym stosunku pracy.
3. Pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia.

Prawo pracowników do informacji o poziomie wynagrodzenia w firmie.

Każdy pracownik ma prawo do uzyskania informacji o poziomie wynagrodzeń w firmie. Może sprawdzić średnie zarobki osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach, z podziałem na płeć. Nie uzyska on jednak dostępu do indywidualnych wynagrodzeń współpracowników. Informacje te mogą być uzyskane osobiście, za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu ds. równości.

Pracodawca ma obowiązek dostarczyć te dane w sposób przejrzysty i zrozumiały. Termin nie może być dłuższy niż dwa miesiące od zgłoszenia wniosku. Co roku musi również informować pracowników o ich prawie do uzyskania takich informacji.

Pracownikom nie wolno wykorzystywać uzyskanych danych do celów innych niż egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń. Jednocześnie pracodawca nie może zabraniać pracownikom ujawniania swoich wynagrodzeń, jeśli jest to konieczne do dochodzenia równości płac.

Regularne raportowanie o różnicach płacowych.

Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą zobligowane do raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jeśli różnica przekroczy 5%, to firma nie tylko będzie musiała przeprowadzić szczegółową analizę, ale także wdrożyć działania naprawcze.

Jakie informacje powinny być zawarte sprawozdaniu?

• wymiar luki płacowej ze względu na płeć,
• wymiar luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
• wymiar luki płacowej wśród pracowników ze względu na płeć, w podziale na kategorie pracowników według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zamiennych.

Co ile pracodawca powinien przedstawiać sprawozdanie?

Pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników po raz pierwszy powyższe sprawozdanie mają przekazać do 7 czerwca 2027 roku. Każde następne już co roku.

Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników, pierwszy obowiązek sprawozdawczy powinni wypełnić także do 7 czerwca 2027 roku, ale kolejne sprawozdania już mogą wysyłać co trzy lata.

Organizacje zatrudniające od 100 do 149 pracowników na realizację pierwszego obowiązku sprawozdawczego mają czas do czerwca 2031 roku.

Sankcje za brak zgodności z dyrektywą

Nieprzestrzeganie nowych regulacji może skutkować konsekwencjami finansowymi. Państwa członkowskie UE wprowadzą skuteczne sankcje, które mogą obejmować kary finansowe lub nakazywać wprowadzenia działań naprawczych. Pracownicy otrzymają prawo do dochodzenia swoich roszczeń i uzyskania odszkodowania w przypadku udowodnienia dyskryminacji płacowej.

Jak firmy powinny przygotować się na nowe wymogi?

Do czerwca 2026 roku firmy muszą dostosować swoje procesy do nowych regulacji. Oto kilka kroków, które warto podjąć już teraz:

• Przegląd polityki wynagrodzeń – analiza systemu wynagrodzeń pozwoli upewnić się, że spełnia on zasadę równości płac.
• Audyt wynagrodzeń – wewnętrzna analiza wynagrodzeń umożliwi wykrycie i skorygowanie ewentualnych różnic płacowych.
• Przygotowanie do raportowania – firmy zatrudniające ponad 100 pracowników powinny wdrożyć systemy monitorowania i raportowania różnic płacowych.
• Dostosowanie procesów rekrutacyjnych – konieczne będzie wprowadzenie transparentnych zasad dotyczących informowania o wynagrodzeniach na etapie rekrutacji.
• Szkolenia dla kadry zarządzającej – menedżerowie i specjaliści HR muszą poznać nowe regulacje oraz zasady równości płac.

Rola Matrycy Umiejętności SkillBox w implementacji dyrektywy jawności wynagrodzeń

Pierwszym krokiem w dostosowaniu się do nowych wymogów jest wartościowanie stanowisk.

Firmy, które wcześniej nie przeprowadzały tego procesu, będą musiały go wdrożyć. Przedsiębiorstwa z istniejącymi systemami wartościowania powinny upewnić się, że uwzględniają one cztery obligatoryjne kryteria wymagane przez dyrektywę:

• Kryterium umiejętności – określenie, jakie kompetencje są wymagane na danym stanowisku i które z nich mają kluczowe znaczenie.
• Kryterium wysiłku – analiza stopnia wysiłku niezbędnego do wykonywania obowiązków.
• Kryterium odpowiedzialności – określenie zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku.
• Warunki pracy – uwzględnienie czynników związanych ze środowiskiem pracy.

Matryca umiejętności pozwala w prosty i przejrzysty sposób wdrożyć kryterium umiejętności. Dzięki niej można listować wymagane kompetencje i przypisywać im wagi, określając, które z nich są kluczowe, a które podstawowe. W kolejnym kroku możliwe jest przypisanie konkretnych umiejętności do określonych poziomów stanowiskowych, co pozwala precyzyjnie określić wymagania dla każdego pracownika. Pamiętaj, że moduł raportów w SkillBox ułatwia monitorowanie i przedstawianie danych w firmie.

Podsumowanie

Nowe wymogi wynikające z dyrektywy jawności wynagrodzeń zaczną obowiązywać od 7 czerwca 2026 roku i wprowadzą istotne zmiany dla firm w całej Unii Europejskiej. Pracodawcy będą musieli dostosować swoje polityki wynagrodzeń, raportować różnice płacowe oraz zapewnić większą przejrzystość w procesie rekrutacji.

Czy Twoja firma jest gotowa na nadchodzące zmiany?

Przygotuj swoją firmę na przyszłość i umów się na niezobowiązującą konsultację: https://bit.ly/3ETIue3 

Może Cię to zainteresować:

Matryca Kwalifikacji w SkillBox – Zarządzanie kwalifikacjami zawodowymi

Audyt jakości – Jak przygotować się do audytu?

System Ocen Okresowych w Matrycy Kompetencji SkillBox – Oceniaj i rozwijaj pracowników!

CHCESZ WIEDZIEĆ WIĘCEJ?

ZAPRASZAMY NA NASZ FACEBOOK, LINKEDIN ORAZ YOUTUBE