Kiedy wchodzi dyrektywa jawności wynagrodzeń i co się z tym wiąże?
Spis treści:
- Czym jest dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
- Główne cele dyrektywy jawności wynagrodzeń
- Kiedy wchodzi dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
- Kogo dotyczy dyrektywa przejrzystości płac?
- Raportowanie luki płacowej
- Jakie zmiany wprowadza dyrektywa dla pracodawców i pracowników?
- Wyzwania podczas wdrażania nowych wymogów
Zmiany w przepisach dotyczących jawności wynagrodzeń to temat, który wzbudza sporo zainteresowania i wcale nie bez powodu. Z jednej strony chodzi o większą sprawiedliwość płac, z drugiej o nowe obowiązki dla pracodawców. W tym artykule odpowiemy na pytania: kiedy wchodzi dyrektywa o jawności wynagrodzeń?, kogo ona dotyczy i co warto zrobić już dziś, aby przygotować się na nadchodzące zmiany.
Czym jest dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, nazywana potocznie dyrektywą jawności, transparentności lub przejrzystości płac z 10 maja 2023 r. Jest to duża zmiana dla pracodawców, która wymaga nowego podejścia do ustalania, komunikowania, a także uzasadniania wynagrodzeń.
Główne cele dyrektywy jawności wynagrodzeń
– Wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę.
– Zakaz dyskryminacji płacowej poprzez większą przejrzystość.
– Nowe mechanizmy egzekwowania prawa do równej płacy.
W praktyce dyrektywa wprowadza mechanizmy:
- przejrzystości płac (np. prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach z podziałem na płeć)
- obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu lub widełkach
- zakaz klauzul poufności płac lub pytania o wcześniejsze zarobki kandydata
- obowiązki sprawozdawcze dla większych pracodawców w kontekście luki płacowej
Kiedy wchodzi dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
| Wydarzenie | Data / termin | Znaczenie |
| Przyjęcie dyrektywy UE | 10 maja 2023 r. | Podstawa prawna działań UE w zakresie transparentności płac. |
| Wejście w życie dyrektywy UE | 6 czerwca 2023 r. | Od tego momentu zaczyna biec termin implementacji w państwach członkowskich. |
| Termin na implementację przez państwa członkowskie | 7 czerwca 2026 r. | Do tego dnia Polska i inne kraje muszą wdrożyć przepisy do prawa krajowego. |
| Nowelizacja Kodeksu pracy w Polsce (uchwalenie) | 4 czerwca 2025 r. | Sejm przyjął ustawę zmieniającą Kodeks pracy, wprowadzającą m.in. regulacje jawności w rekrutacji. |
| Wejście w życie nowych przepisów w Polsce | ok. 24 grudnia 2025 r. (6 miesięcy od ogłoszenia) | To przewidywana data wejścia w życie nowych regulacji krajowych. |
Dyrektywa UE obowiązuje już od 6 czerwca 2023, ale państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas do 7 czerwca 2026, by wprowadzić odpowiednie przepisy krajowe. Przewiduje się, że w Polsce nowe regulacje zaczną obowiązywać pod koniec 2025 r.
Kogo dotyczy dyrektywa przejrzystości płac?
Dyrektywa przejrzystości płac ma zastosowanie we wszystkich państwach członkowskich UE i obejmuje zarówno sektor prywatny, jak i publiczny.
- – Dotyczy pracodawców i pracowników w Polsce, gdy dyrektywa zostanie zaimplementowana do Kodeksu pracy.
- – Nowe obowiązki będą w szczególności dotyczy organizacji zatrudniających ponad 100 pracowników a zakres raportowania będzie zależał od liczby zatrudnionych.
Skontaktuj się z nami i wykorzystaj dyrektywę przejrzystości płac w wartość dodaną dla swojej firmy!
Raportowanie luki płacowej
W praktyce segmentacja wygląda następująco:
- Firmy poniżej 100 pracowników – raportowanie dobrowolne.
- Firmy zatrudniające ≥ 250 pracowników – raportowanie co roku.
- Firmy 150-249 pracowników – raportowanie co 3 lata.
- Firmy 100-149 pracowników – obowiązek raportowania może być wprowadzony dopiero od 2031 roku, co 3 lata.
Jakie zmiany wprowadza dyrektywa dla pracodawców i pracowników?
Dla pracodawców
- Jawne widełki płacowe
W ogłoszeniach rekrutacyjnych lub przynajmniej przed rozmową kwalifikacyjną pracodawca zobowiązany jest do podania proponowane widełki wynagrodzeń. - Zakaz pytań o dotychczasowe zarobki kandydata
Nowe przepisy wykluczają możliwość pytania kandydata o jego wcześniejsze zarobki jako warunku rekrutacji. - Obowiązek udostępnienia informacji o wynagrodzeniach
Pracownicy będą mogli występować z wnioskiem o informacje dotyczące wynagrodzeń osób wykonujących równoważną pracę (ze względu na odpowiedzialność, kwalifikacje itp.). Pracodawca będzie musiał przekazać średnie wynagrodzenia w firmie z podziałem na płeć, a także kategorię zawodową. - Sprawozdawczość i monitorowanie luki płacowej
Firmy powyżej określonej wielkości będą musiały sporządzać raporty dotyczące różnic płacowych kobiet, jak również mężczyzn, analizować luki oraz, w razie potrzeby podjąć działania korygujące. Jeśli różnice luki płacowej przekraczą 5%, pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice są uzasadnione (np. doświadczeniem, kwalifikacjami) lub wyrównać płace. - Sankcje i kontrole
Brak dostosowania się do przepisów może skutkować sankcjami finansowymi, a nawet wykluczeniem z zamówień publicznych. Organy państwowe będą odpowiedzialne za monitorowanie, jak również egzekwowanie przepisów.
Dla pracowników
- Lepsza przejrzystość wynagrodzeń
Kandydaci do pracy będą wiedzieć, na jakie widełki mogą liczyć na danym stanowisku, co zmniejsza ryzyko zaniżania oferty płacowej. - Prawo do informacji
Pracownicy będą mogli otrzymać informację, ile zarabiają inne osoby na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć. - Możliwość dochodzenia roszczeń w razie nierówności
Jeśli różnice w wynagrodzeniu nie mają wytłumaczenia obiektywnego, pracownik będzie mógł się odwołać, domagać korekty lub odszkodowania. - Większa ochrona przed dyskryminacją
Transparentność ogranicza możliwość ukrycia nierówności płacowych, a także wzmacnia prawo do równego wynagrodzenia.
Wyzwania podczas wdrażania nowych wymogów
Wdrożenie dyrektywy jawności wynagrodzeń wiąże się z kilkoma wyzwaniami. Największe z nich to:
- Brak narzędzi do automatyzacji
- Niespójne systemy wynagrodzeń
- Brak obiektywnych kryteriów wyceny stanowisk
- Ryzyko i raportowanie luki płacowej
- Niejasne regulaminy i procesy HR
- Oporność pracowników i trudna komunikacja
Zadbaj z nami o zgodność swojej firmy z nowymi przepisami i, przygotuj się na transparentność.
Jak możemy pomóc?
- – Wsparcie systemowe oparte na Matrycy Kompetencji SkillBox (moduł wartościowania).
- – Przeprowadzenie audytu, a także wdrożenie transparentnej polityki płac.
- – Wartościowanie analityczno-punktowe stanowisk, jak również stworzenie taryfikatora.
- – Monitorowanie i raportowanie różnic płacowych.
- – Aktualizacja regulaminów i dokumentacji.
- – budowanie kultury równowagi i przejrzystości.
Skontaktuj się z nami i wykorzystaj dyrektywę przejrzystości płac w wartość dodaną dla swojej firmy!
Sekcja FAQ / praktyczne wnioski
Kiedy dyrektywa transparentności płac zaczyna obowiązywać?
Dyrektywa UE 2023/970 weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie muszą przyjąć przepisy zgodne z nią do 7 czerwca 2026 r.
Kiedy w Polsce zaczną obowiązywać nowe regulacje?
W Polsce nowelizacja Kodeksu pracy została uchwalona 4 czerwca 2025 r. i wejdzie w życie 6 miesięcy od ogłoszenia, co daje orientacyjnie datę 24 grudnia 2025 r.
Czy dotyczy wszystkich firm?
Tak, ale obowiązki będą różne w zależności od wielkości: większe firmy będą miały obowiązek raportowania i analiz, mniejsze mogą mieć jedynie obowiązki informacyjne.
Może Cię to zainteresować:
Matryca Kompetencji – jak wykorzystać ją do rozwoju?
System HR pracownika produkcji – Wypróbuj już dziś!
Automatyczny onboarding – prosty sposób na wdrożenie nowego pracownika
CHCESZ WIEDZIEĆ WIĘCEJ?
ZAPRASZAMY NA NASZ FACEBOOK, LINKEDIN ORAZ YOUTUBE
Bibliografia
- https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
- https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2025/807
- https://www.gov.pl/web/rodzina/informacja-dotyczaca-prac-nad-wdrozeniem-dyrektywy-dotyczacej-rownosci-wynagrodzen
Mamy dla Ciebie prezent!
Testuj zarządzanie kapitałem ludzkim z profesjonalną Matrycą Kompetencji w arkuszu kalkulacyjnym.