26-11-2024

Zarządzanie Kapitałem Ludzkim w obliczu kryzysu: strategie zwolnień i retencji pracowników w firmach produkcyjnych

---

Wprowadzenie

Kryzysy ekonomiczne, gospodarcze i inne nieprzewidziane wydarzenia, takie jak wojna czy pandemia, wywierają istotny wpływ na przedsiębiorstwa produkcyjne. Obecnie niemalże każdego dnia docierają do nas informacje o zwolnieniach grupowych w firmach produkcyjnych, szczególnie w sektorze automotive oraz w przedsiębiorstwach współpracujących z rynkiem niemieckim, co świadczy o skali trudności, z jakimi mierzy się obecnie wiele branż. Sytuacje te wymagają od menedżerów, zespołów HR i zarządów podejmowania szybkich i skutecznych działań w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim, które pozwolą firmie nie tylko przetrwać, ale również zachować podstawy do przyszłego wzrostu i konkurencyjności. Jednym z najtrudniejszych wyzwań, przed którym stoją menedżerowie, jest decyzja o redukcji zatrudnienia. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie strategii, które firmy mogą przyjąć odnośnie zasad derekrutacji pracowników, przy jednoczesnym zachowaniu długofalowych interesów firmy i minimalizacji negatywnego wpływu na pracowników.

Kryzys a konieczność zwolnień

Kiedy przedsiębiorstwo zmaga się z kryzysem, może dojść do sytuacji, w której redukcja zatrudnienia staje się nieunikniona. W Polsce liczba firm motoryzacyjnych, które planują zwolnienia pracowników wynosi aż 32%, spośród badanych ponad 1000 respondentów, podczas gdy jeszcze rok temu zwolnienia planowało wyłącznie 4 proc. przedsiębiorstw – wynika z  raportu „MotoBarometr 2024”.

Przed dokonaniem takich kroków menedżerowie powinni przeprowadzić dokładną analizę kosztów i korzyści, badając zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie skutki dla organizacji. W niektórych przypadkach, zmniejszenie etatów jest rozwiązaniem doraźnym, które może zapewnić krótkoterminową poprawę płynności finansowej, jednak nie powinno być traktowane jako podstawowa strategia radzenia sobie z kryzysem.

Alternatywą do redukcji zatrudnienia są:

• Redukcja wynagrodzeń lub wprowadzenie skróconego tygodnia pracy,
• Tymczasowe zawieszenie lub ograniczenie nieprodukcyjnych działań,
• Wprowadzenie elastycznego czasu pracy lub urlopów bezpłatnych.

Należy jednak pamiętać, że powyższe rozwiązania, choć często stosowane jako alternatywa dla zwolnień, mogą prowadzić do niepożądanych skutków, takich jak odpływ kluczowych pracowników. Redukcja wynagrodzeń, skrócenie godzin pracy czy wprowadzenie bezpłatnych urlopów mogą zniechęcić najbardziej wartościowych i utalentowanych członków zespołu, którzy niejednokrotnie mają możliwości szybkiego znalezienia pracy na konkurencyjnym rynku. W obliczu kryzysu istotne jest, by decyzje były przemyślane i uwzględniały ryzyko utraty pracowników o kluczowych kompetencjach, co może długofalowo negatywnie wpłynąć na zdolność organizacji do odbudowy i powrotu do pełnej operacyjności.

Kogo zwolnić? Kryteria doboru pracowników do redukcji zatrudnienia

Podjęcie decyzji o tym, kogo zwolnić, powinno być oparte na złożonym zestawie kryteriów, które minimalizują ryzyko utraty kluczowych talentów i kompetencji oraz zachowują równowagę w strukturze organizacyjnej. Oto najważniejsze kryteria, które można wziąć pod uwagę:

1. Kompetencje i umiejętności

W dobie kryzysu firma produkcyjna musi szczególnie dbać o utrzymanie kluczowych kompetencji, które mają bezpośredni wpływ na jej działalność operacyjną. W pierwszej kolejności powinno się ocenić, którzy pracownicy posiadają unikalne lub trudne do zastąpienia umiejętności, istotne dla kontynuacji procesów. Ważnym narzędziem w tej ocenie jest opracowanie tzw. profili umiejętności, czyli zestawów kluczowych umiejętności i kwalifikacji, które są niezbędne na danym stanowisku. Profile te pomagają precyzyjnie określić, jakie umiejętności pracownik powinien posiadać, by efektywnie wspierać strategiczne cele organizacji, oraz identyfikować tych pracowników, których wiedza i doświadczenie są kluczowe dla utrzymania konkurencyjności firmy w trudnych warunkach rynkowych. Matryca umiejętności z bieżącymi danymi i w jednym standardzie, staje się więc nieodzowną koniecznością, żeby w sposób obiektywny i sprawny dokonać oceny najistotniejszego z kryteriów derekrutacji.

2. Wydajność pracy

W okresie kryzysu pracownicy o wysokiej wydajności stanowią kluczową wartość dla firmy, zwłaszcza w obszarach o dużych wolumenach produkcji oraz w ramach korowych czynności operacyjnych. W takich przypadkach wydajność wiąże się nie tylko z szybkością, ale także z biegłością i specjalizacją pracowników, które pozwalają na efektywną realizację zadań o kluczowym znaczeniu dla ciągłości produkcji. Utrzymanie pracowników posiadających te umiejętności zapewnia stabilność procesów i ogranicza ryzyko spadku jakości oraz opóźnień, które mogą pogłębić trudności finansowe przedsiębiorstwa. Oceniając wydajność, warto uwzględnić wcześniejsze wyniki oraz wskaźniki efektywności w stosunku do założonych celów.

3. Postawy – takiej jak lojalność i zaangażowanie

W czasie kryzysu szczególnie istotne stają się postawy pracowników, takie jak lojalność i zaangażowanie, które wpływają na stabilność i efektywność zespołu. Ocena pracownicza oraz ogólnofirmowe kompetencje, takie jak identyfikacja z firmą, mogą pomóc w wyłonieniu osób, które nie tylko dobrze wykonują swoje obowiązki, ale również aktywnie wspierają wartości organizacji, również w jej trudnych momentach. Badania, takie jak te przeprowadzone przez Instytut Gallupa, wskazują, że wysoki poziom zaangażowania pracowników często wiąże się z niższą absencją chorobową oraz większą gotowością do podejmowania wyzwań, co w obliczu kryzysu może okazać się kluczowe dla utrzymania stabilności operacyjnej i morale pozostałej części zespołu.

4. Możliwość przekwalifikowania

Analizując potrzeby zatrudnieniowe, warto zwrócić uwagę na pracowników, którzy mogą zostać przeszkoleni lub przekwalifikowani na inne stanowiska. Pracownicy wielozadaniowi, elastyczni oraz otwarci na nowe wyzwania mogą być bardziej wartościowi niż osoby o wąskiej specjalizacji.

5. Staż pracy

Staż pracy często bywa brany pod uwagę podczas redukcji, jednak nie powinien być kluczowym kryterium. Warto analizować nie tylko doświadczenie zawodowe, ale także dostosowanie do kultury organizacyjnej i wartości wyznawanych przez firmę. Kryterium to jednak powinno mieć marginalny wpływ (znikomą wagę) wśród pozostałych kryteriów.

Strategie łagodzenia skutków zwolnień

Komunikacja i przejrzystość

Jasna komunikacja na każdym etapie procesu zwolnień jest kluczowa. Należy informować pracowników o przyczynach decyzji oraz planach zarządzania kryzysem. Brak przejrzystości prowadzi do wzrostu niepokoju, spadku morale oraz utraty zaufania do zarządu.

Programy wsparcia dla zwolnionych pracowników

Aby złagodzić skutki zwolnień, przedsiębiorstwa powinny rozważyć oferowanie programów outplacementu, doradztwa zawodowego, wsparcia psychologicznego oraz możliwości przekwalifikowania. Takie podejście nie tylko pomaga pracownikom w przejściu przez trudny okres, ale również pozytywnie wpływa na wizerunek firmy.

Utrzymanie kluczowych pracowników

W sytuacji kryzysowej kluczowe jest zatrzymanie pracowników o wysokich kompetencjach, istotnych z punktu widzenia firmy, których odtworzenie byłoby czasochłonne i kosztowne. Warto pamiętać, że po okresie kryzysu zwykle następuje odrodzenie, w którym posiadanie pracowników z istotnymi umiejętnościami oraz właściwymi postawami stanie się kluczowe dla szybkiego odbudowania pozycji rynkowej i wykorzystania nowych możliwości rozwoju. Właśnie ci pracownicy, zaangażowani i identyfikujący się z firmą, stanowią solidny fundament dla przyszłych sukcesów przedsiębiorstwa i umożliwiają skuteczne reagowanie na zmieniające się warunki rynkowe.

Udoskonalenie procesów produkcyjnych

Zwolnienia mogą być dobrym momentem do analizy i optymalizacji procesów produkcyjnych, co pozwoli na redukcję kosztów bez konieczności dalszych zwolnień. Automatyzacja, poprawa jakości czy reorganizacja procesów są sposobami na zwiększenie efektywności, które mogą zastąpić konieczność redukcji zatrudnienia.

Wnioski

Zarządzanie kapitałem ludzkim w obliczu kryzysu wymaga od menedżerów starannego rozważenia zarówno doraźnych, jak i długoterminowych skutków decyzji o redukcji zatrudnienia. Proces zwolnień powinien być oparty na jasnych kryteriach oraz ustrukturyzowanych procedurach, które minimalizują ryzyko utraty kluczowych talentów oraz zapewniają sprawiedliwość i przejrzystość. Zastosowanie zasadniczych kryteriów doboru pracowników do zwolnień, takich jak kompetencje, wydajność, lojalność i potencjał rozwojowy, pozwala na podejmowanie racjonalnych decyzji, które pomagają firmie przetrwać kryzys bez nadmiernego uszczerbku na morale i kulturze organizacyjnej.

W obliczu konieczności podejmowania trudnych decyzji personalnych, niezwykle istotne jest wdrożenie obiektywnego narzędzia, które umożliwi ocenę pracowników na podstawie jasno zdefiniowanych kryteriów. Taki system powinien pozwalać na nadanie wag poszczególnym kryteriom zgodnie z przyjętą strategią firmy, co umożliwi precyzyjne dostosowanie oceny do aktualnych potrzeb organizacji. W sytuacjach kryzysowych opieranie się na przeglądaniu akt osobowych, pojedynczych zestawień, czy prowadzeniu indywidualnych rozmów z menedżerami bywa nie tylko czasochłonne, ale również obarczone ryzykiem subiektywnych ocen. Wdrożenie zunifikowanego i mierzalnego narzędzia pozwala na sprawiedliwe i przejrzyste podejście do redukcji zatrudnienia, a także ogranicza ryzyko popełnienia błędów, które mogłyby wpłynąć na długoterminowe funkcjonowanie firmy.

Strategiczne podejście do zarządzania kapitałem ludzkim w okresie kryzysu, w połączeniu z inwestycją w wsparcie dla pracowników oraz optymalizację procesów, może przyczynić się do zachowania stabilności firmy i stworzenia solidnych fundamentów do dalszego wzrostu po zakończeniu kryzysu.

CHCESZ WIEDZIEĆ WIĘCEJ?

ZAPRASZAMY NA NASZEGO FACEBOOK, LINKEDIN ORAZ YOUTUBE